+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Сравнить система оплата труда

Формы заработной платы Заработная плата выступает в двух основных формах: повременной и сдельной. Целью же использования любой формы всегда было и остается достижение максимальной отдачи производительности трудового фактора. В настоящее время более широкое распространение имеют повременная заработная плата и ее разновидности. Главными причинами такого превращения являются:. Таблица 1.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: HR-директор: Система оплаты труда. KPI, расчет зарплаты. HR директор. Петрищев.

Сравните преимущества и недостатки основных форм з/пл и систем оплаты труда.

Организация оплаты труда является важным элементом работы любого предприятия, и на каждом из них есть свои подходы к решению этого вопроса.

Характеристика существующих систем оплаты тарифной и бестарифной , а также их преимущества и недостатки будут рассмотрены далее. Определение системы оплаты труда содержится в ст. Она включает в себя:. На каждом предприятии работодатель может устанавливать свои формы и способы оплаты труда, основным условием при этом является соблюдение всех правил и требований законодательства. Порядок и условия начисления заработной платы на предприятии зависят от того, какой именно вид системы оплаты выбран. Двумя базовыми являются тарифная и бестарифная, однако на их основе возник еще и третий вид — смешанная система оплаты труда.

Более подробно об особенностях, преимуществах и недостатках каждой из них далее. Данная система является базовой и используется в практической деятельности большинства предприятий. Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых определяется заработная плата для сотрудников в зависимости от нескольких факторов:.

Она определяет размер оплаты труда сотрудника за некую единицу времени час, день, месяц , а также учитывает степень сложности выполняемой им работы. С его помощью определяется размер оплаты для тех работников, труд которых не поддается нормированию. Также оклады устанавливаются некоторым видам сотрудников руководящему звену, служащим и специалистам. Показатель, характеризующий, насколько величина тарифной ставки определенного разряда превышает ставку первого разряда принимается за единицу.

Например, если оплата труда рабочего второго разряда в три раза выше ставки, установленной для первого, тарифный коэффициент принимается равным за 3. Имеет вид таблицы с включенными в нее тарифными ставками и коэффициентами. С ее помощью можно определить, на какое именно увеличение оплаты труда может рассчитывать работник, имеющий определенный разряд.

Количество разрядов и вид применяемой тарифной сетки зависит от конкретной сферы деятельности предприятия. Основными преимуществами от использования тарифной системы являются такие факторы:.

Тарифная система может быть использована для работников всех сфер деятельности — она является базовой для бюджетных и коммерческих организаций, для производственных предприятий и компаний, предоставляющих различные услуги. Это связано с тем, что с ее помощью проще всего установить уровень оплаты труда работника в зависимости от его квалификации, стажа, профессионализма и потраченного времени.

Тарифная система учитывает результаты труда конкретного работника и также делится на несколько форм:. Каждая из данных форм делится на свои подвиды. Выбор той или иной формы зависит от специфики деятельности конкретной компании.

Данная система предусматривает оплату работника не в соответствии с его индивидуальными достижениями, а на основании оценки работы всего коллектива. Причем это может быть как предприятие в целом, так и небольшие группы, отделы или бригады внутри него. Фиксированного оклада или тарифной ставки для работника не предусмотрено. При бестарифной системе каждому сотруднику присваивается отдельный коэффициент трудового участия КТУ , на основании которого и происходит расчет его заработной платы. Этот коэффициент умножается на общий фонд оплаты труда , установленный для трудовой группы, и таким образом высчитывается итоговый размер заработной платы.

Особенностями данной системы является:. Основное преимущество бестарифной системы — высокий уровень мотивации сотрудников и формирование в них заинтересованности в общих результатах работы компании отдела, группы, бригады.

Что касается недостатков, то главным из них является тот факт, что эффективной данная система будет только при условии заинтересованности в работе всех сотрудников и справедливом расчете коэффициентов. Также минусом является нестабильность размера заработной платы, которая зависит от уровня дохода в случае кризиса он может снижаться.

Использовать данную систему лучше всего на предприятиях с небольшим количеством сотрудников или на таких, где есть возможность их разделения на группы по функциональным признакам. Бестарифная система будет эффективной на предприятиях с групповой организацией труда, при работе которых важен конечный результат. Подробнее читайте в этой статье. Смешанная система Ее особенностью является тот факт, что она сочетает в себе признаки как тарифной, так и бестарифной системы. Такая система пользуется большой популярностью на многих современных предприятиях.

Ее отдельными подвидами являются:. Она может применяться для оплаты административных служащих, работающих на определенном участке. В этом случае размер оклада будет зависеть от результатов его деятельности или уровня выполнения плана.

Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь. Используется чаще всего торговыми предприятиями и магазинами. При этой системе заработная плата состоит их двух компонентов:. В случае повышения объема продаж размер заработной платы будет возрастать, при снижении — уменьшаться.

В этом случае сотрудник закупает у компании определенный набор товаров и самостоятельно реализует их. Заработная плата будет определяться как разница между их стоимостью. Она объединяет в себе главные преимущества как тарифной, так и бестарифной.

Она позволяет установить часть заработной платы сотрудникам в виде фиксированной ставки или оклада, а остальные доплаты привязать к конечному результату деятельности компании. Применяться эта система может в бюджетных организациях, которые имеют законное право на дополнительное осуществление предпринимательской деятельности.

В этом случае одну часть заработной платы можно оплачивать по установленным тарифам, а другую — в зависимости от конечного результата. Выбор системы оплаты труда — важное условие работы каждой компании, предприятия и организации, вне зависимости от сфер их деятельности. Основными являются тарифная, бестарифная и смешанная системы оплаты, каждая из которых имеет свои плюсы и минусы.

Конкретная система должна выбираться с учетом количества сотрудников, специфики выполняемой работы и сферы деятельности компании. Есть вопросы? Спросите юриста! Опубликовано: Содержание Показать. Сотрудник должен получать не меньше того гарантированного минимума, который предоставляется государством. Дальнейшее возрастание степени сложности работы приводит к увеличению разряда.

Такая система позволяет уберечь заработную плату от влияния инфляции и избавляет от необходимости постоянного пересмотра ее размера. Что делать, если работодатель не платит зарплату? Мы составили для вас действенную инструкцию, которая подействует на вашего начальника.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 Это бесплатно. Вячеслав Садчиков. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей. Задать вопрос. Кто и как устанавливает размер аванса и могут ли его не выплачивать по закону. Что делать, если незаконно снизили зарплату. Стоит ли волноваться, если у работника серая зарплата?

Ответственность, грозящая работнику и работодателю в году. Индексация заработных плат для сотрудников бюджетных учреждений с 1 октября года: размер ожидаемого повышения. Индексация заработной платы в году: все ли работодатели обязаны ее проводить и в каком объеме? Онлайн-калькулятор для расчета подоходного налога.

Задать вопрос эксперту. В ближайшее время мы опубликуем информацию.

Современные системы оплаты труда

Достаточно часто менеджерам по персоналу приходится сталкиваться с разработкой новых систем заработной платы. Это и понятно. Ведь мир не стоит на месте, меняются стратегические и оперативные задачи компании. В связи с этим в организации должна меняться и сама система заработных плат. Давайте разберемся, какие системы заработных плат существуют в данный момент, попробуем их классифицировать и понять, какие из них наиболее выгодно и эффективно использовать в тех или иных случаях.

Итак, заработная плата - это материальное вознаграждение за использование труда работника в рамках действующего трудового договора. Сдельная система. Сдельная система оплаты труда - это система, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий изготовления.

Как правило, она используется на производстве для рабочих специальностей в том случае, если первоочередной задачей являются именно показатели объема выпуска. Если же необходимо решить еще и проблему качества, то здесь уже используется премиальная система, и тогда форма оплаты труда будет сдельно-премиальная. Условиями выплаты премии будут: качество выпускаемой продукции и нормы выпуска.

В этих условиях обязательно вводятся также показатели нормирования производства, по которым и осуществляется оплата по сдельным расценкам.

Как мы уже говорили, при сдельной оплате труда заработок рабочего зависит от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени. Поэтому при решении вопроса о введении в организации сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки выполняемых работ и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ операций , оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива бригады, участка. При этом распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия. Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка.

Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная. При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется по стандартным расценкам за произведенную продукцию в рамках нормы, а за выработку сверх исходной нормы - по прогрессивно-нарастающим расценкам.

Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы звена, бригады размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

Повременная система. При повременной системе оплаты труда, ее размер зависит от количества затраченного времени фактически отработанного с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная оплата зависит от отработанного времени, то есть сумма определяется количеством рабочего времени работника в заявленный период. К этой же системе оплаты относятся и повременно-премиальная и окладная системы. Это самые простые формы. Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим и некоторым категориям рабочих повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов.

Необходимо отметить, что некоторые производственные предприятия переводят рабочие категории персонала на окладную систему в случае, если задача - качество продукции - становится более приоритетной задачей, чем объем выпуска. Часто она бывает исторически сложившейся, где размер оплаты зависит от договоренностей с генеральным директором. Такой путь вполне приемлем для небольших компаний, но с развитием бизнеса становится контр-продуктивным.

Система окладов должна быть логичной и зависимой от знаний, умений и квалификации сотрудника на данной позиции. Одним из способов гармонизации окладов может служить система их грейдирования. Наиболее актуальной и продуктивной такая система может быть для центров затрат, то есть для тех подразделений компании, которые не являются прибылеобразующими. С другой стороны, такая система в целом в большей степени подходит тем сферам бизнеса, которые являются нацеленными на процесс например, для производства, логистики, банковской деятельности и т.

Например, в банках для бэк-офиса такая система будет востребована, а для фронт-офиса или для клиентского подразделения будет внедряться со многими допущениями. Прежде чем внедрять систему грейдов, должна быть проведена оценка должностей. Здесь существует два подхода:. В зависимости от выбранного метода и выстраиваются определенные акценты. По сути, это система тарифных сеток, достаточно сложная и громоздкая, но отражающая процессную направленность бизнеса.

Необходимо отметить, что выстраивание такой структурированной системы окладов в любом случае невозможно без проведения процесса оценки персонала. Для наиболее эффективной работы организации необходима еще и система премирования, которая также эффективна только тогда, когда строится на результатах оценки персонала. Премирование, по сути, это возможность для компании решить ее оперативные задачи и создать условия для решения задач стратегических. Показатели премирования зависят от специфики бизнеса, категории персонала, тех бизнес-процессов, которые присутствуют в компании.

Например, работа продавца в рознице, существенно отличается от работы сотрудника, занимающего эту должность в секторе В2В 1. Несмотря на специфику деятельности компании, компенсационный пакет сотрудника должен состоять из трех частей: фиксированного оклада, социального пакета и переменной, т.

Фиксированный оклад зависит, как правило, от специфики бизнеса, от рынка труда, от продукции компании. Переменная часть компенсационного пакета представлена в рознице и бонусами, то есть фиксированными суммами, которые выплачиваются сотрудникам за достижение определенных показателей, и комиссионными, процентами от каких-то показателей, которые опять же определены ранее. Например, комиссионная выплата в виде процента от объема продаж или от какой-то одной позиции в ассортиментной линейке и так далее.

Учитывая специфику работы front-line-персонала в секторе В2С 3 , бонусная матрица здесь достаточно специфична. Чем сложнее матрица, тем менее она понятна сотрудникам, а чем менее она понятна, тем в меньшей степени мотивирует. Сложность бонусной матрицы, как правило, приводит к непониманию целей продаж со стороны сотрудников. Ведь именно бонусная матрица - это инструмент формирования необходимого компании поведения продавцов, и, по сути, то пианино, нажимая на определенные клавиши которого, мы расставляем акценты в продажах.

Периодически компании задают вопрос: а как часто нужно менять бонусную матрицу? Это можно делать ежегодно. Но если рынок активно развивается, допустимо менять систему чаще. Еще одна особенность бонусной матрицы в рознице - это ориентированность на командную работу.

Не всегда можно определить индивидуальный вклад каждого сотрудника, не в каждой компании в силу разных причин получается сделать этот процесс объективным. Поэтому в матрице есть часть, содержащая корпоративный бонус, куда включается достижение целей компании в целом, и выполнение плана отделом.

Вторая часть включает бонус индивидуальный, если есть возможность объективно отследить личные продажи сотрудника. Разбивка на корпоративный и индивидуальный бонус также позволяет снизить риски некачественного обслуживания клиентов и повышает нацеленность сотрудников на достижение общего результата.

Итак, мы обсудили существующие системы оплаты труда. Вход Регистрация Забыли пароль? Главное меню. Вы здесь. Опубликовано пользователем Valeratal.

На вкус и цвет Грейды нам помогут? Система окладов в компании выстраивается разными путями. Здесь существует два подхода: Подход, основанный на данных рынка: описание должностей должно соответствовать данным обзора; должности выстраиваются в виде иерархии; должности, по которым нет данных, выстраиваются исходя из оценки их отношения важности, сложности и так далее к имеющимся должностям.

Без премии не обойтись Для наиболее эффективной работы организации необходима еще и система премирования, которая также эффективна только тогда, когда строится на результатах оценки персонала. Для розницы характерно: во-первых, достаточно большой первичный поток клиентов; во-вторых, не явно прослеживающаяся связь между усилиями продавца и результатом продажи например, клиент приходит в магазин, допустим, бытовой техники c намерением получить информацию о нужном ему товаре.

Продавец все подробно объясняет, и клиент берет время на размышление. И только на следующий день он возвращается и совершает покупку. Формально кто из продавцов получает бонус? Тот, кто пробил чек. Кто реально совершил продажу? Несомненно, тот, кто давал консультацию ; в-третьих, то, что продавцы напрямую поддерживают программы лояльности клиентов.

Три кита успешной мотивации Несмотря на специфику деятельности компании, компенсационный пакет сотрудника должен состоять из трех частей: фиксированного оклада, социального пакета и переменной, т.

На этот счет существуют определенные международные правила, которые актуальны и в нашей стране: чем сложнее продукт, который продает компания, тем выше должен быть оклад.

Это компенсация за то, что продавец в этом случае должен не просто обладать навыками коммуникации и продажи, он должен иметь определенное образование, которое позволит ему вполне профессионально рассказывать об этом продукте; чем менее известна компания на рынке, тем выше должен быть оклад. Это компенсация за риск сотрудника работы в малоизвестной фирме. Соответственно, чем известнее и крупнее компания, тем меньший фиксированный оклад и больший упор на бонусную систему она может позволить себе сделать.

Такие организации достаточно вкладываются в маркетинговые коммуникации и маркетинговые усилия для продвижения и товара, и бренда. Но при этом необходимо учитывать и ситуацию на рынке труда, и стоимость данной работы и возможности для привлечения сотрудников, существующие тенденции; в соотношении окладной части и бонусной, фиксированная часть должна составлять от 40 до 70 процентов общей суммы дохода. Комментарии для сайта Cackl e. Популярное сегодня.

Новые темы форума. Оптометрист Подбор рабочих строительных специальностей Психологическое тестирование сотрудников Разный Режим рабочего времени у одинаковых должностей Увольнение по сокращению.

Зайти на форум Задать вопрос. Новые комментарии. Добавить на сайт. Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи. Зарегистрироваться Войти. Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным.

Современные системы оплаты труда отмечаются рядом факторов. О них пойдет речь далее. Определение. Совершенствование системы оплаты труда проводится повсеместно.  Также его сравнивали с установленными планами. Работник должен был не только выполнить, но и перевыполнить установленную норму. Сегодня современные системы оплаты труда заработную плату различают нескольких типов. Отличием ее является наличие (помимо прочего) бестарифной системы мотивации. Также появились разные бонусные подходы к оплате деятельности сотрудников. Современные системы больше, чем раньше, мотивируют людей на выполнение поставленных руководством задач. Формы и системы.

Системы оплаты труда: что должен знать работодатель

Достаточно часто к экспертам КСС "Система Кадры" клиенты обращаются с вопросами о том как установить систему оплаты труда. И самый частый вопрос: что же выбрать сделку или повременку? Если этот вопрос занимает и вас, то данный материал будет как нельзя кстати Среди основных систем оплаты труда следует выделять: повременную и сдельную. Все остальное - уже производные, различные сочетания и комбинации от основных форм оплаты.

Главное различие между повременной и сдельной формами это способ учета затрат труда, который заложен в основу каждой их них. При повременной - ведем учет проработанного времени и соответственно здесь действует принцип: отработал норму по времени - получил максимум, при этом результат и количество выполненного труда отходит на второй план.

При сдельной системе - ведем учет выполненной сотрудником работы: количества произведенной им продукции или выполненных операций. Казалось бы, преимущества сдельной системы очевидно.

Каждый получает по заслугам: больше сделал -больше заработал, да и никакой дополнительной мотивации не нужно, но на практике все не так однозначно. Дело в том, что далеко не всегда труд работника можно нормировать, а по выполняемым им работам вести обоснованный учет.

Если работник занимается изготовлением деталей - то действительно вопросов не возникает. А если это например, секретарь, который в течение дня и на телефонные звонки отвечает и письма пишет и поручения начальника выполняет, при том что количество всех этих действий сложно как-то нормировать, заранее запланировать и стандартизировать.

В таких случаях и применяют повременную оплату, чаще всего в отношении руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих на ремонте и обслуживании машин и т. Работникам, труд которых оплачивают повременно, устанавливают должностной оклад — размер заработной платы за полностью отработанный месяц, как правило руководителям, служащим, техническим исполнителям, или тарифную ставку — размер заработной платы за единицу времени час, день и т.

В таких случаях, как правило, качество труда гораздо важнее его количества, а увеличение выпуска может привести к браку или снижению качества.

Наглядным примером может стать работа юриста, в чьи обязанности входит подготовка нетиповых договоров. Его работу можно оценить по количеству подготовленных документов, но есть ли в этом необходимость и как такой подход скажется на качестве документов? Здесь подойдет ранее приводимый пример с секретарем;.

К слову, при необходимости повысить качество и эффективность работы повременщиков, применяют повременно-премиальную систему оплаты труда, когда помимо оклада, гарантированного к выплате при отработке нормы рабочего времени, работник может получить и дополнительные бонусы, размер и возможность получения которых зависит от качества, сроков или объемов выполненной работы.

Другое дело, если работу сотрудника можно оценить количественно и этот фактор является определяющим для оценки производительности труда.

Тогда имеет смысл внедрить сдельную систему оплаты, при которой труд работника оплачивают по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции выполненных работ, оказанных услуг. Среди разновидностей сдельной формы оплаты труда отдельно хотелось быть выделить аккордную и косвенно-сдельную формы.

Суть аккордной заключается в том, что расценку устанавливают на весь объем работ, который подлежит выполнению, с указанием срока его выполнения. В частности, такая форма оплаты труда получила широкое распространение, в строительстве, где характерной особенностью является необходимость выполнить комплекс различных работ к определенному времени.

Что касается косвенно-сдельной системы, то ее можно рассматривать как альтернативу повременной с целью повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, тех же ремонтников или наладчиков оборудования.

Понятно чем качественнее выполняется ремонт и техобслуживание оборудования, тем реже в нем случаются сбои, а значит и больше выпуск продукции, изготовлением которой занят основной персонал. В результате использование косвенно-сдельной системы предполагает что труд вспомогательных работников оплачивают по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

При выборе той или иной оплаты труда, важно помнить, что организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для рабочих — сдельную, а для руководства и хозяйственников — повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в одной организации в Трудовом кодексе РФ нет.

Поэтому исходя из фактических условий деятельности компании следует самостоятельно определить, какая из форм оплаты будет наиболее эффективной для каждой из групп работников в ее случае. Обратная связь. Выбираем систему оплаты труда: сдельная VS повременная.

Кадровый учет. Повременную оплату труда имеет смысл применять, если: - определить количественный результат труда можно, но его нельзя считать основным показателем работы. Здесь подойдет ранее приводимый пример с секретарем; - функции специалиста сводятся к наблюдению и контролю за ходом процесса, то есть работник не может оказать непосредственное влияние на увеличение количественного результата работы, который определяют прежде всего производительность оборудования или иные факторы Примером может стать работа оператора конвейерной линии с регламентированным ритмом.

Так, сдельную систему оплаты труда наиболее целесообразно применять, если: - есть возможность точного учета объемов выполняемых работ, количества тех же деталей изготовленных работником; - применение сдельной системы не отразится на качестве продукции при условии что это качество можно быстро и однозначно оценить; - существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции.

Какую систему оплаты труда применяют в вашей организации? Другие посты автора. Лучшие идеи для HR-специалистов. Задерживайте зарплату и введите сложный расчет. Главная HR-тема. Как сократить расходы на персонал в кризис. Uncle Maiden. Понятно, что запретов в трудовом законодательстве нет. Черепаха Тортила. Или же для Есть несколько программок для учета раб. В основе лежит хронометраж типовых операций. Труднее всего решать вопросы с творческими профессиями, где нет стандартных операций и ценится именно качество и неодинаковость продукта.

Правда там и мотивация особая, на базе общественного признания. Общественным признанием кошелёк не наполнить. Оно может прийти и после жизни признанного. Да и много специалистов сейчас смогут провести профессионально хронометраж рабочего времени типовых операций? Типовых - да. Введите свой псевдоним, чтобы проголосовать за пост и присоединиться к сообществам:. Вопросы и ответы. Трудоустройство без прописки.

Сменный график. Продление отпуска в связи с региональным праздничным днем. Активные участники. Труфальдино из Бенгамо. Short-legged Shepherd. Беллона Марсовна Римская.

Основные преимущества и недостатки применения различных систем оплаты труда в организациях РФ

Содержание страницы Оплата труда и заработная плата Формы оплаты труда Системы оплаты труда Тарифная система оплаты труда Повременная форма оплаты труда Сдельная система оплаты труда Бестарифная система оплаты труда Смешанная система оплаты труда. ТК РФ в ст. Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ , установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия работы в выходные дни и т. А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, так как представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника. Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд. Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда.

Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними. Система — это совокупность правил оплаты труда. Форма — это одно из этих правил. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда. Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже. Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями.

В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих — схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально — выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы.

Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде. При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде.

Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной — работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации определяемой субъективно работодателем оклад может быть повышен. Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар.

Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал — столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу на сдельную расценку. Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, так как расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников. При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую. При премиальной — к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника. При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники.

Предположим — тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:. В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс. После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании.

Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии. Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ — у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ. Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период. При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки.

Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях. Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица. Вторую кассу же не открывали, ничего по ней не пробивали.

Соответственно, в кассовой книге для нее ничего Письмо получили до смены директора, соответственно, в период его управления появились какие-то вопросы СЗВ-ТД сдавать не нужно. И еще нулевой РСВ по итогам квартала, сдается Да, директор в фирме одновременно и единственный учредитель. И как я понимаю, он является работником Главная Оплата труда Формы и системы оплаты труда.

Содержание страницы. Оплата труда и заработная плата Формы оплаты труда Системы оплаты труда Тарифная система оплаты труда Повременная форма оплаты труда Сдельная система оплаты труда Бестарифная система оплаты труда Смешанная система оплаты труда. Теги по теме. Отменить ответ. Ваш вопрос — наш ответ. Популярные документы. В налоговую. Проверьте почту. На ваш Email отправлено письмо с кодом. Введите его для завершения регистрации. Выслать код повторно.

Спасибо за регистрацию на сайте. Не пришел код? Выслать повторно. От 5 до 20 символов. Изменить пароль. Консультант онлайн Мария Власова. Напишите, пожалуйста, кратко суть вопроса и подробно его содержание. Я постараюсь вам помочь. Это бесплатно. Суть вопроса. Подробное описание вопроса. Задать вопрос. Ваше имя. Ваш Email для оповещения об ответе.

Регистрационные данные высланы вам на почту. У вас есть вопрос на тему бухгалтерии, налогов, персонала, предпринимательства? Наши штатные консультанты готовы вам бесплатно помочь. На сайте публикуются актуальные новости и статьи, работает Email-рассылка. В нашей базе более документов с подробными описаниями и файлами для скачивания. У нас много различных сервисов: калькуляторы, календари, справочники, классификаторы. Добавьте сайт в закладки! Сообщить об ошибке.

Организация оплаты труда является важным элементом работы любого предприятия, и на каждом из них есть свои подходы к решению этого вопроса. Характеристика существующих систем оплаты тарифной и бестарифной , а также их преимущества и недостатки будут рассмотрены далее.

Ваш IP-адрес заблокирован.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.

Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть тариф, оклад или переменная сдельный приработок, премия. Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности.

К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности квалификации. Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде, определяющих предельные значения. Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий.

Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных малых предприятиях все больше используется повременная оплата окладные системы Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, то есть основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты тарифа, оклада за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов ставок , числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.

Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих. Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т. Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной.

По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной. При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке.

Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки.

Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах. При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство.

Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих. При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном платежном периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.

Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы базы , а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней.

Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения. Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы.

Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем. Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины.

Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, то есть коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы. Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.

Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров. Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда.

К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

Сравнительная характеристика сдельной и повременной системы оплаты труда Сдельная оплата труда Повременная оплата труда Положительные стороны Работодатель 1. Работник заинтересован в увеличении выработки. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. Снижение издержек контроля за работником. Уменьшение риска у работодателя. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты - сигнал о желании работать производительно. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции.

У работника выше чувство сопричастности к организации. Меньше текучесть кадров. Работник 1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Практически любой работник независимо от его репутации, здоровья и др.

Определенность и относительная стабильность заработка. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. Сплоченность в трудовом коллективе. Отрицательные стороны Работодатель 1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции.

Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть тариф, оклад или переменная сдельный приработок, премия. Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха. Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности.

Современные системы оплаты труда. Геннадий РатнерРуководитель Лаборатории Маркетинга, Консалтинговая группа ЛаМа. Поделиться в соц. сетях.  Традиционная система оплаты труда, доставшаяся нам в наследство от плановой экономики — единственная не претерпевшая каких бы то ни было кардинальных изменений со времен х годов. Обычно работники недовольны не столько величиной зарплаты, сколько ее несправедливостью, отсутствием ее связи с результатами их труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, резкой разницей в зарплате однородных специалистов на предприятиях одного региона.

Выбор системы оплаты труда: тарифная или бестарифная?

У каждой из ныне существующих форм оплаты труда есть определенные достоинства и недостатки. И напротив, повременная оплата уменьшает издержки на контроль качества продукции, но в то же время снижает производительность труда, а зарплату становится сложнее связать с конечным результатом. И для работника, и для работодателя имеет значение не только итоговый размер заработка, но и порядок его формирования. Чтобы определиться со схемой, по которой будет оплачиваться труд работников предприятия, и выбрать наиболее выгодный вариант, двухдневный мастер-класс от экспертов в области кадрового учета и работы с персоналом.

Содержание страницы Оплата труда и заработная плата Формы оплаты труда Системы оплаты труда Тарифная система оплаты труда Повременная форма оплаты труда Сдельная система оплаты труда Бестарифная система оплаты труда Смешанная система оплаты труда. ТК РФ в ст. Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ , установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия работы в выходные дни и т. А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя. В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, так как представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Достаточно часто менеджерам по персоналу приходится сталкиваться с разработкой новых систем заработной платы.

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 3 октября , печатный экземпляр отправим 7 октября. Дата публикации : Статья просмотрена: раз. Кулякина, Е. Кулякина, А. В статье рассмотрены наиболее чаще применяемые в российских организациях формы и системы оплаты труда.

Середич И. Сравнительный анализ повременной и сдельной систем оплаты труда Полесский государственный университет, Беларусь. Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того, чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Тарифная система оплаты труда - Основные понятия - ЗАРПЛАТА
Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. uncertell

    Пожалуйста сделайте видео про то, почему хотят продать теперь ПриватБанк, это действительно вчера в СМИ начали писать везде. И к 2020 году должны точно продать. Это непонятный мотив, наверное обанкротили банк, вытащили с него все деньги, а теперь скинуть надо и отвертеться потом перед людьми, что никто непричем.